你的工作人员是你最重要的和昂贵的资源。你投资了吗?他们知道他们的期望是什么?你问他们是否他们需要做什么工作吗?
优化员工绩效是一个过程。它始于一个计划,而不是正式的业绩评估。
你不能做一个成功的绩效评估没有建立准确的标准可以评估员工的表现。
好消息是你可以重新启动的过程即使有历史悠久的员工。
首先是职位描述。每个员工有一个吗?描述不需要复杂;一个简单的文档,它描述了人的责任工作的需要。
性能标准或标准已经建立了日常任务吗?
例如,电话运营商知道有多少传入的电话可以合理地处理和卓越的客户服务技巧准确吗?医疗助理知道所有组件的有效住宿每个病人包括收集的摄入信息将协助提供者?办公室经理是否知道实践的关键绩效指标?
如果你的员工没有工作描述可以开发他们首先要求每个员工描述他或她的位置引用工作的主要功能和详细描述他们的职责和日常工作。
你可以检查他们想出使用网络资源,提供标准为各种职位的工作描述在医疗实践与贸易协会或检查。但是你将最有可能需要调整这些普通描述适应练习的细微差别。
如果不止一个员工持有相同的职位,让他们合作在工作描述或看看每个提交和结合自己,裁剪你看到合适的。
与职位描述,要求每个员工设定自己的性能基准测试标准。合作是必要如果不止一个人持有相同的立场。
我们每个人的愤世嫉俗者可能怀疑员工将沙袋或较低的基准,以便后续性能高于标准,但愤世嫉俗者会感到惊讶!个人往往是非常公平合理开发工作基准为自己和同行。
通常,每个想要每个人都把公平分享,他们会在员工中建立绩效标准实现股本。
职务绩效成果标准,你和你的员工可以达成共识的一些基准需要调整。
下一个重要组成部分是相关的奖励系统性能优越。价值增加员工共鸣如果每个人都觉得他们一直公平评价。
你的年度绩效考核,您将作为绩效加薪和其他活动的基础,应该从员工自我评价开始。
开放式的问题将帮助发起对话,为你提供机会欣赏所做的工作,鼓励员工参与的过程。
要求员工解决以下问题:
- 是我最重要的性能的成就,因为我最后的评论吗?
- 我的客户是谁?我给他们提供优质的服务吗?我/我们如何提高客户服务?
- 我在做我的团队的成功做出贡献?世界杯欧洲预选赛积分榜我建议我的团队提高团队合作?
- 我需要做一个更好的工作吗?的障碍阻止我做我最大能力?
- 我的目标是什么?我的想法对我个人的工作目标?
还有其他的事情要讨论,比如未来教育需要或想要的,能力发展,特定的任务或项目,与医生和其他员工之间的关系,但至少这些基本问题需要覆盖。
每一个经理的目标是发展的人。通过帮助个人是最好的可以,你会减少自己的负担,给员工一件值得骄傲的事。
在医学实践,在每一个服务业务,你走你的门每天最重要的资源。你尽你所能让他们回来?
Rosemarie纳尔逊是一个主要的MGMA医疗咨询集团。
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