每个人都同意,美国卫生保健系统成本太高。公共政策的挑战是创造更高的价值,提高质量,降低成本通过消除浪费、提高效率。历史上医生薪酬一直与生产力,鼓励程序和过度使用。
我们怎样才能激励医生提供预防、保健成本效益和质量没有激励计划吗?阿尔法·科恩在1993年出版的《激励计划是行不通的。“显然,糟糕的设计薪酬计划甚至是有害的。激励计划不工作,因为他们都是可怜的激励,可以惩罚,鼓励承担风险和抑制团队协作。
一旦工薪阶层获得足够补偿来满足身体需要,钱不是主要的动力。有比金钱更好的激励因素,阐明开车由丹尼尔粉红色。人有上进心的自豪感和成就感。工人喜欢受人尊敬的领导和同事的认可。大多数员工想要达到的目标雇主和产生价值的服务。员工松散动机当作机器人时,批评的结果超出了他们的控制,并否认足够的工具来获得成功。经理提供教育、工具和高效的系统将实现远远超过设计薪酬体系,奖励一个特定的行为。
奖金为完成目标可以暂时提高生产力和提高员工的满意度,但当目标没有达到最初的动机时带走了,变成了惩罚性。有效的激励系统必须做正确的事的奖励,有效地使用资源和生产质量的结果。Glasziou在2012年制定了9项清单必须审查之前实现财务激励机制。设计和实现一个动力系统,满足清单几乎是不可能的。
医生出于回报,专注于他们的激励机制避免创新和冒险。他们还分心从实现组织的总体目标或病人的福利。任何时间以提高质量、提高效率可能会威胁到他们当前的激励奖金。
通常薪酬系统创建额外的供应商之间的竞争,抑制合作。而不是基于病人的满意度和护理质量的竞争,供应商可以通过承包竞争。如果推荐是基于感知质量,那么供应商将不太可能在社区与他人分享最佳实践。产生团队设计更高效的系统,实现社区将完成的任务和目标比一个复杂的奖励制度。
帮助许多满足患者达到最佳结果最少的资源足以激励医生。关键是不支付行为但测量所需的活动或结果。质量改进的科学告诉我们,一个人必须措施来改善。医生可以鼓励改变他们的行为通过测量性能和提供积极的反馈。同伴的认可高实践标准和社区领袖可以比金钱更有价值。
Jeffrey诉温斯顿是一个眼科医生。