有一次,我申请了急诊科(ED)护士经理的职位。我以为我已经锁定了这份工作,直到我在面试中被问到如何“执行度量标准”。
“执行”。
我对这个权威式问题的全面的、基于定性研究的回答是:“我会找到更有机的方法来实现你的指标,而不是把数字硬塞给他们。”
我没有得到那份工作。有人说我“不够MBA”。
然而,我支持这个概念,并想再说一遍(也许用不同的词)。为什么这很重要?因为,卫生保健部门的领导们,你们完全不知道护士们离开的原因。更糟糕的是,也许你知道,但你仍然继续延续它。医疗保健管理的MBA部分是护士职业倦怠的主要原因。太多的“数字管理”,缺乏足够的人力领导力。你强加给我们的指标让我们窒息。在护理短缺的情况下,人们更关注的是乏味而令人作呕的工作,而不是照顾帮助你实现目标的临床团队成员。让我们重新呼吸的唯一方法——逃离窒息——就是离开。
医疗保健主管、主管和经理:护士的流动是否消耗了你的预算?根据护理解决方案公司2016年全国医疗保健保留和注册护士人员编制报告,一名护士的平均流动成本可超过58,000美元,医院每年损失高达810万美元。
医疗保健经理和领导们,你们是否觉得有必要用“磁铁地位”之类的东西来掩盖你们的护士流动率?《医疗金融新闻》早在2010年就报道过磁铁设施并不会真正影响护理工作条件。2022年卡塔尔世界杯积分榜我们的工作环境包括2022年卡塔尔世界杯积分榜乏味的,不适应的,适得其反的系统,这为我们增加了更多的工作,以使您的工作更容易。你为留住护士所做的任何努力显然都不起作用。不仅护士受苦,更糟的是,我们的病人也受苦。
基本根本原因分析(RCA)将帮助您识别过分关注指标是护士离职的一个原因。RCA的目标是识别和直接治疗问题,而不是对症状做出反应。为什么不在这里应用RCA ?是因为护士不能带来收入吗?因为我们被视为一次性商品,而不是团队中帮助你实现目标的必要成员?以真正人性化的方式对护士进行投资会不会太贵?如果是的话,它的成本会超过你在营业额上的损失吗?
多年来,我一直在花时间询问急诊科护士是什么导致了过度的压力、精疲力竭并最终离开。答案可以分为四类,但今天的重点是度量。
什么样的指标?以下是我们经常使用的指标列表。通常,关注的焦点是未能达到预先确定的标准:
药物扫描率、给止痛药的时间、HCAHPS(医疗保健提供者和系统的医院消费者评估)分数、患者(甚至是非紧急)在大厅的等待时间、HPPV(每次患者就诊的小时数)人员配置计算器、提供者见患者的时间、患者入院或出院的时间、计时核心措施、从门到心电图的时间……
我不是说这些数字和标准不重要,也不是说在日常操作中不应该考虑它们。我想说的是,把它们硬塞进我们的喉咙是让我们离开的原因之一,因为这些数据都没有考虑到护理工作的人性方面,也没有承认我们这个职业的无形资产。我向你保证,有一种更好的领导方法,可以让你在实现目标的同时,把价值放在那些工作的人身上。
强制实施以指标为基础的医疗保健,在以病人为中心的修辞的面纱背后,给我们制造了一种基于恐惧的环境。基于恐惧的管理会让经理们说出类似我最近听到的话:“没人问你的意见。我杀死你。这件事很简单——去做就是了。”这位经理居高临下的语气和对指标实现进行微观管理的威胁,让员工想要对抗她,而不是为她工作。不幸的是,像她这样的评论是直接从企业健康保健手册中摘抄出来的管理方法的一部分,这些价值观是由与我们的职业脱节的高管确定的。
护理领导:问问你自己,为什么你会进入监督、管理、主管或最高管理层。是为了摆脱临床护理工作吗?如果是的话,你为什么想退出临床护理?你想成为一个令人钦佩的领导者吗?你希望看到什么变化?你是在努力补救这些问题,还是陷入了同样的公司期望?你有足够的勇气成为一个颠覆者吗?你有足够的勇气成为护士的真正拥护者吗?
你只能在我们越来越多的小事清单上再加一件,直到真正重要的事情被占用了时间和资源。当护士们被反复告知我们没有达到基于指标的目标时,主管、经理、主管或高管就不会因为没有意识到这些要求的影响而妨碍我们的工作。指标让我们窒息。
护士能处理所有这些事情,因为我们很棒。另外,因为我们没有任何权力说“不”。当这些事情都得不到支持、鼓励或接受时,口头上告诉我们要创造平衡、有能力说“不”或调整自己的节奏是无用的。护士们,请分享当你尝试在工作中说“不”或试图为自己辩护时发生了什么!
我们只能长期承受指标的压力。我们燃烧了。每一天。
解决方案:开始询问护理人员如何达到患者护理标准的最佳方法。停止征求非临床人士的意见。检查你的领导。邀请我们参加你们的董事会。帮助我们;不要妨碍我们,问问我们怎么做。停止空谈,言行一致。给我们一个想要留下来的理由,而不是我们需要逃避窒息的理由。也许你不关心我们作为人类,但你可能想知道你会从关注我们的需求中获利。
莎拉·e·乔根森是一名护士。
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