简单介绍一下我的背景,我为一家繁忙的市中心社区医院管理一个大型住院医生项目,该医院是由同一地理区域内共29家急症护理医院组成的大型卫生系统的一部分。
我们的团队最近被聘请来管理这个住院医师项目的原因之一是改变现有的工作文化,这种文化导致团队表现不佳,医生参与度和患者满意度较低,缺乏沟通和协调,以及患者安全问题。
在我们接手这个项目之前,我们询问了一些与团队相关的数据。令我们惊讶的是,他们完全没有意识到这些。在当今时代,我们无法想象没有数据的工作,这让我们大开眼界。我们知道,如果我们在没有充分准备的情况下介入,就会陷入大麻烦。
在与管理层和医生小组进行多次讨论后,我们集中讨论了几个重大问题,这些问题是造成团队功能障碍的主要原因。
- 医生之间缺乏信任。此外,人们对领导层缺乏信任。
- 人工和谐。医生们认为提出任何问题都是浪费时间,所以默默工作。
- 团队成员之间没有责任。
- 每个团队成员都有自己的目标。事实上,除了照顾病人,他们从来没有意识到任何期望。
我们有四周的时间来接手并开始我们的住院医生项目。人们的期望很高,我们知道挑战现状是前进的唯一途径。
但在那之前,我们还有另一个大问题要解决。
医院管理层要求从以前的医生组中聘请一些医生,因为他们多年来一直是医院的一部分。这是一场赌博。我们可以得到很多重要的信息,但与此同时,如果他们不能像预期的那样做出改变,这可能会适得其反。我们别无选择,只能雇佣他们,因为政府一直在支持我们。
我们必须迅速采取行动,幸运的是,我们能够在创纪录的三周时间内聘请到剩余的医生。在开始项目之前,重要的是要把团队聚集在一起。我们决定来个集体培训。
1.入职及培训
我们计划邀请整个团队一起参加入职培训。我们的组织是全国最大的住院医生服务提供商之一,并拥有强大的入职培训计划。入职培训持续了两天。除了培训,我们还注重设定期望并获得他们对项目的反馈。我们邀请了我们的领导对团队讲话,让他们了解我们是谁,我们在做什么。
在开始我们的项目后,我们计划解决一些团队问题,并从……
2.在团队和领导之间建立信任
我们知道,以前的医生群体承受着高病人量和糟糕的医生支持人员的负担。我们确保聘请了所有全职医生和支持人员,让我们的团队顺利运作。我们承诺将我们的个体医生人口普查保持在18个患者以下(以前每个医生平均分配25个患者/天)。此外,我们还建立了一个制度,允许医生在能够完成工作的情况下提前下班,这间接地帮助改善了他们的工作与生活平衡。这些措施的效果奇迹般的好。事实上,我们减少了对代理提供者的依赖,几乎没有,团队成员也很乐意为彼此打掩护。
3.鼓励公开讨论,欢迎反馈
“门户开放政策”让我们得到了更真实的反馈。
在我们的团队成员忙碌的日子里帮助他们,帮助我们收集了更多的信息,也间接地向我们的团队传递了一个信息,即领导层重视他们每天所做的事情。我们利用技术对我们认为困扰团队的问题进行频繁调查,并在收到输入后重新设计我们的方法。
4.尊重和公平的文化
我们努力建设尊重每个人、公平对待每个人的文化。我们鼓励我们的团队成员成为医院委员会的一部分,以展示我们在决策制定中的存在,反过来,有助于在我们的团队中创造一种所有权和自主权。我们还确保每个人分担平等的工作,包括在临床轮班期间的领导。
5.改变薪酬模式,鼓励基于价值的激励
我们改变了基于固定工资结构的RVU补偿模式。为了更具竞争力,我们使用了MGMA的薪资数据。薪酬模式的改变对我们团队的工作方式产生了重大影响。我们的医生没有动力让病人在医院呆更长的时间,这对我们的一些主要指标有帮助。除此之外,我们还增加了为患者提供的护理质量和安全的激励措施。
6.设定目标(使命、愿景、目的)
这是最困难的阶段之一。虽然我们已经做得很好,但我们还有很长的路要走。自从开始这个项目以来,我们的人员流失率为零。我们在每一项关键绩效指标上都表现出色。我们降低了医疗成本,比以往任何时候都更有效地为病人提供高质量的医疗服务。我们的团队作为一个整体一直在成长,并且更加符合我们的组织指导原则。
我相信,没有比现在更好的时机让我们的医院领导人站起来,勇敢起来;否则,作为一个新的医学分支,我们将永远不会在一定程度上受到医疗机构的重视。
Rahulkumar Singh是一名医院医生。
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