我们的医保员工遭受COVID的后遗症,伟大的辞职,精简员工水平,人类临床医生的歪曲的工厂机器。前线员工和高级经理耗尽时,管理层行政领导人变得枯竭。和俄罗斯的领导人倦怠的风险加剧。
在倦怠时,行政领导人往往会陷入反应模式,深刻地影响员工的工作满意度,订婚,和保留。当行政领导人变得被动,他们往往under-communicate,难以整合别人的反馈,失去的角度来看他们的核心价值观,并开始将员工视为问题得到解决,而不是伴侣可以授权找到创造性的解决方案。
事实上的领导人疏远员工从决策过程。因此,沟通途径分解,可以解决的问题成为点摩擦。的质量和透明度employee-to-leadership沟通恶化,更多的员工辞职或解除,病人护理的质量和安全性下降。
卫生保健高管必须问五个勇敢的问题扰乱这种毁灭性的恶性循环。现在花点时间问问自己:
1。我精疲力尽?一个最近的调查表明,30%的卫生保健领导人现在正在经历严重的倦怠症状。你怎么知道如果你正在苦苦挣扎而倦怠?花点时间问问自己,“我努力寻找我的工作的意义吗?最低限度觉得不知所措吗?我感到愤怒和孤立吗?“如果你回答这些问题,你可能会在倦怠。大多数领导人会烧坏。忽略倦怠不会让它消失。就像读一个痛苦的财务报告,花时间承认倦怠的现实给你的信息你需要改变你如何处理你的工作和照顾自己。
2。我超负荷工作吗?如果是这样,我怎么能设定界限,委派任务,优先考虑我的自我保健呢?是诱人的高管们放下他们的头和努力工作。但是更努力地工作是一个失败的策略。别误会我,自我保健不是治愈倦怠,但它会帮助你减少超负荷工作。当你停止过度,你开始更清楚地看到大挑战和解决方案。和你创造更多的时间以小而强大的行动来改善你的健康。可以从小事做起。午休时间,说“不”,一个额外的承诺,或委托任务,吮吸你的生活。小行动为大的变化你的幸福。
3所示。我怎样才能更有效地交流吗?听起来不像听解决医疗危机的关键,但是未能听的核心的不满在卫生保健系统。行政领导人克服这个障碍,学习讲同一种语言作为他们的管理团队,高级管理人员、一线临床医生和环境服务员工。和学习这些新语言需要倾听。即使你必须坐在你的手和夹你的嘴当你听着,努力去这样做!
有效的沟通还需要透明度。高管们必须如实承认他们的痛苦的现实局限性和系统的挑战。然后愿意描述你打算如何回应。你的员工将受益于与你即使你的行为和言语是不完美的。员工弹性的领导人的缺陷,但他们必须听和荣幸与真相。
4所示。我怎样才能让我的员工找到创造性的解决方案吗?员工是一种充分利用资源主管工作中很难留住员工。让我明确表示:这不是一个邀请系统性失败的责任转移到你的员工。但你的员工持有关键的见解,将会帮助你找到创造性的和可持续的解决方案来提高士气,订婚,和保留。前线员工中敏锐地意识到什么是破碎的医疗保健机构。承担风险。听痛苦的反馈。和使你的员工与你合作解决问题的力量。
5。如何调整我的组织的政策,我对幸福的承诺吗?卫生保健高管没有能力解决所有司机倦怠的卫生保健工作。然而,与流行的观点相反的是,我们的卫生保健机构不是无力解决这一复杂的挑战。倦怠可以受到当地政策。高管们必须如实评估组织的政策是如何影响倦怠的可控因素。这可能包括不切实际的业绩预期,不公平的工作负载分布,或沟通不良行为。但不要停在那里。
调整政策,以反映你对幸福的承诺。不确定从哪里开始?问你的员工他们所需要的东西。然后集中精力创造促进病人安全的政策,员工自主权,调度灵活,沟通的透明度,为最强大的股本,创造性的支持来提高员工的工作生活质量。
繁荣的卫生保健组织不是建立在枯竭的行政领导人的支持。照顾你的幸福会让你做出真实的改变来减少容易倦怠,并构建一个组织准备在这些挑战和不确定的时期。
尼古拉·f·德保罗是一位临床心理学家和卫生系统领导顾问。