强大的组织文化被认为是成功组织的秘密武器。但是,“一个地狱召唤另一个地狱”(Abyssus Abyssum Invocat)这个拉丁术语,完美地解释了为什么在医疗保健组织中保持优化的组织文化越来越困难。
地狱1:大流行前,加拿大和美国的卫生系统及其工作人员压力很大。原因各不相同;最终结果是一样的。然后,正如预测的那样,这第一个地狱召唤了地狱2:在太多的医疗保健系统和医院中,由大流行引起的企业文化的侵蚀。
造成这种情况的原因很容易辨别。长期以来,管理人员、工作人员和医生在他们的组织努力为他们的人民提供高质量的医疗服务的过程中,经历了无休止的压力变化。大流行随后对这些脆弱的卫生保健系统提出了紧急和大规模的额外需求,使许多卫生保健工作者陷入了危险的情绪混合物,包括疲劳、沮丧、愤怒和绝望。可以预见的是,这带来了更多的问题:员工退休或跳槽;大量护士请病假;精疲力竭、士气低落的医生;专业团体之间自相残杀的争论;以及不得体的职业行为,有时还牵涉到公众。许多组织开始看到医疗专业的海岸被破坏,有时被汹涌的情感洪流冲走。
在进行重大制度改革之前,医院的工作环境将继续处于紧张状态。这是已知的。与此同时,当务之急是医疗保健组织的企业文化被挽救.这永远不会有机地发生;领导者必须采取行动,强有力的领导者(正式的和非正式的)就是前进道路的典范,他们鼓舞人心的行为(而不是言语)涓涓细流,一滴一滴地,通过他们所服务的各级组织。
我最近读了一篇文章描述政治领导人应该采取哪些行动来维护美国的民主正如我所做的那样,我意识到高效的医疗保健领导者在必要时试图拯救他们组织摇摇欲坠的文化时,会采用相同的一套行动——不同的框架。它们是:
命令的注意。要改变一个组织的文化,成功的领导者需要得到关注。正如约翰·科特在他的书中描述的那样主要变化在美国,他们创造了一个“燃烧的平台,一个采取紧急行动的明确理由”。他们把部队召集在一起。看着他们的眼睛。你可以这样说:“受够了。这地方太乱了。我们会解决的。我们将通过团队合作来解决这个问题,我会参与其中。我们从今天开始,直到我们在一个更好的地方,我们才会停止。如果你对这次旅行不感兴趣,那就走吧。”就像这样。 Not exactly. But similar.
使的意思。成功的医疗保健领导者为这段旅程提供了原则,并解释了为什么这是值得的,甚至是高尚的。在某种程度上,每个人都已经理解了这些原则是什么。他们的框架在一些事情上很重要,比如职业目标、团队合作、确保患者处于医疗金字塔的顶端、服务社区、建立信任、成为一个光辉的榜样。
随他们去见他们。伟大的医疗保健领导者无论从字面上还是形象上,都能在人们所处的地方见到他们。真的吗?通过亲临现场,边走边领导,与经理、员工、医生和患者交谈,更好地了解他们的挑战和挫折。比喻吗?承认有时医生和工作人员的强烈意见,并试图了解他们的来源,即使这些意见中的许多并不完全被接受。听力是重要的是,甚至比对话更重要。
选择战斗。医疗机构中人们为之争吵不休的事情总是令人惊叹不已。无谓的斗争只会进一步破坏组织文化的例子比比皆是。卫生保健组织是复杂的实体。管理方法上的分歧必然会出现。成功的领导者采用第十个人的方法,并欢迎他们。与此同时,他们也表明,有些斗争是值得进行的,他们将为之不懈奋斗。例如,争取以病人和家庭为中心的护理方法,坚持以团队为基础的护理模式,或要求专业和礼貌的行为,
提供一个家。工人们喜欢在他们工作的地方找到一个家,并这样说。这样的员工觉得他们的工作环境是被倾听的地方,感觉到组织关心他们,并感到安全。当一个组织的领导者通过他们的行动来构建这样一个环境时,它将被证明是一个强大的企业文化的强大贡献者。
讲一个更好的故事。领导者是人们选择追随的人。原因有很多。一是组织的领导者了解讲故事的力量,并努力利用这种力量。这样的领导者可以把他们组织的过去和未来描绘成一个故事,一个强有力的故事,能够激励和激励人。
如前所述,一个企业文化薄弱的组织不可能完全成功。在这个动荡的时代,医疗机构尤其如此。考虑到这一点,所有的卫生保健领导者都应该问自己这样的问题。我是否把所有人召集在一起,让他们清楚而明确地知道我们作为一个团队要做什么,我们的愿景是什么,为什么?我是否每天都出现在组织中,在他们工作的地方会见他们,并倾听他们的意见?我能确保及时找到解决问题的方法吗?我是否谨慎地选择战斗,并以更高的目标来安排?这个组织是否有一个积极的故事,一个建立在过去基础上的关于未来的故事,每个人都能分享?每一天,我是否尽我所能谈论希望的重要性,以及每个人必须做些什么来确保希望成为现实?
罗伯特·艾伦·贝尔是一名医生和保健顾问。